Gisteren was ik voor een reguliere servicebeurt bij mijn chiropractor. Een keer in de zoveel tijd zit de hele boel vast en moet er flink aan mijn nek en rug worden getrokken. Ik kwam daar een mooie kaart tegen met een simpele boodschap: “Man is made to Move”
Ik moest meteen denken aan de enerverende avond ervoor op bezoek bij Tam Tam in Rijswijk. Samen met een aantal enthousiastelingen van Vernieuwing in Werk hebben wij gebrainstormd over het model van Robin van Koppen en Tom Olsthoorn dat Tam Tam en Hutspot gebruiken om met klanten in gesprek te gaan over de mogelijkheden van het Nieuwe Werken.
Het gaat om dit plaatje:
Als je zoveel eigenwijze mensen bij elkaar zet dan wordt er al snel mentaal gerollebold met vragen als: “Waarom staat er bij mens…Dit wïl ik?” en “Het is net of Techniek en Organisatie niet door mensen worden gemaakt en buiten de Mens staan” en “Wie heeft nu een Doel in dit plaatje?” en “Is het inderdaad zo dat Techniek alles kan?”
Nadat wij uiteen gingen in groepjes heb ik het model in ieder geval voor mijzelf als volgt duidelijker gemaakt:
De organisatie en de techniek zijn allebei uitdrukking van iets dat in het verleden is ontstaan.
De organisatie staat ergens voor, heeft een doel, heeft ook opvattingen en regels die sturend zijn ten opzichte wat er gedaan moet worden. Je zou dit kunnen samenvatten als de dominante organisatiecultuur. Organisaties verschillen in de mate waarin zij open staan voor verandering of sterk gesloten. Dus de pijl tussen mens en Organisatie kan verschillende vormen aannemen.
Techniek manifesteert zich vanuit het verleden als de middelen waarmee wij het moeten doen. Binnen een bedrijf of organisatie spreken wij van de “Legacy” en daar hoort ook een eigen organisatie regels bij. Wat er over organisatie staat geldt ook wel voor techniek. De IC is in meerdere of mindere mate “aligned” om het maar in modern jargon te zeggen. Overigens gaat het volgens mij bij techniek over meer dan ICT alleen.
Tegelijkertijd is techniek zich constant zeer sterk aan het vernieuwen en is het misschien de belangrijkste driver van onze samenleving.
Er is nog iets interessants met Techniek aan de hand. Tot ongeveer 10-15 jaar geleden was de business leidend, maar nu is de techniek in de huiskamer en onderweg van consumenten meer “high tech” dan wat zij op het werk aantreffen. Dat betekent dat mensen zich steeds minder vaak laten leiden door de technische standaards en regels van het werk, buitengaats gaan als de middelen van het werk ontoereikend of knellend zijn. Bovendien betekent dit dat medewerkers zelf een belangrijke sturende rol gaan vervullen ten aanzien van eisen die aan techniek worden gesteld. Dit is niet langer het rijk van de hogepriesters van de IT.
Kom ik uiteindelijk bij de mens. Ik leerde ooit dat de mens zowel schepper en schepsel van de cultuur is (zie: Michael Landmann). Aan de ene kant groeien mensen op, leren zij een taal, regels en betekenissen en ontwikkelen zij hun sociale identiteit. Aan de andere kant valt de mens nooit samen met zijn omgeving. De mens is een project in de tijd. De mens is eigenlijk permanent buiten zichzelf gericht. Dat is de kern van het willen en van het stellen van nieuwe doelen. Mensen verschillen uiteraard in de mate waarin zij een aandrang hebben tot verandering. Maar uiteindelijk komt het er wel op neer dat “Man is made to move”.
(eerder geplaatst als artikel binnen de community Vernieuwing in werk, klik )
De discussie over Troonrede is weer wat geluwd. Even wat citaten:
De huidige tijd vraagt om vastberadenheid en bereidheid tot verandering.....De noodzakelijke veranderingen bieden perspectief op een economisch en sociaal krachtig Nederland.....moeilijker om de kosten te dragen van een vergrijzende bevolking ....noodzakelijke overgang naar een economie waarin voluit recht wordt gedaan aan de eisen die een goed klimaat- en milieubeleid ons stelt.....de AOW-leeftijd te verhogen naar 67 jaar.... ..De heroverwegingen moeten er ook toe leiden dat onderwijs, kennis, innovatie en ondernemerschap doelgerichter worden ingezet om economische groei te bevorderen.....
Ik zie de volgende aanknopingspunten naar HNW:
noodzaak om te veranderen
problematiek van de vergrijzing
noodzaak om te innoveren
noodzaak om duurzamer te leven
noodzaak om constant te blijven leren
Den Haag wil alles open gooien. Sommigen zien dat als een gebrek aan visie. Daar kun je lang over discussieren. Laten wij als community proberen wat handvatten aan te reiken aan de politiek. De politiek heeft uiteindelijk 2 stuurmiddelen: geld en wetten. Laten wij proberen in die geest tot een voorzet te komen.
Een blauwdruk?
Ik heb hieronder wat eerste gedachten op een rij gezet. Zeker niet met de intentie om volledig te zijn. Maar wat ik mij wel afvraag en wat ik aan jullie wil voorleggen is of volgens jullie de overheid uberhaupt een rol kan vervullen bij het anders gaan werken? Verder ben ik benieuwd of ik hierboven volgens jullie de belangrijke thema’s heb benoemd, of mis ik thema’s. Ten slotte als je van mening bent dat er een taak voor de overheid is weggelegd bij de Vernieuwing in het werk aan wat voor soort maatregelen denk je dan zelf?
Hoe kunnen wij het innovatie-klimaat verbeteren?
Er is al een behoorlijke trend waarneembaar dat mensen als zelfstandige ondernemer aan de slag gaan en op projectbasis hun kennis en kunde inzetten. Voordeel hiervan is dat deze nieuwe nomaden een belangrijke bijdrage kunnen leveren aan kennis kruisbestuiving doordat zij kennis verworven in het ene bedrijf in kunnen brengen in het andere bedrijf. Voor de kennis zijn zij de liaison officers, de verbindingstroepen. Tegelijkertijd moeten wij echter beseffen dat de borging van kennis binnen bedrijven minsten zo belangrijk is en door het heen en weer bewegen van deze ondernemende nomaden treedt daar juist een risico op. Maatregelen die ik zou willen voorstellen:
Het opereren als zelfstandige ondernemers kan fiscaal aantrekkelijker worden gemaakt.
Tevens kan aandacht worden besteed aan versterking van de sociale positie van deze opndernemers door ook voor deze groep aandacht te besteden aan kinderopvang, uitval door ziekte, pensioenvoorziening. Dat lijkt haaks te staan op ondernemerschap. Maar ik ben van mening dat het niet wenselijk is om op alle fronten ondernemer te zijn.
Door binnen bedrijven en organisaties andere vormen van communicatie en samenwerking te introduceren die het innovatief vermogen van de onderneming kunnen vergroten. Je zou je voor kunnen stellen dat als het innovatief vermogen aantoonbaar wordt vergroot hiervoor achteraf subsidie-mogelijkheden worden aangereikt. Of is dit volgens jullie nooit meetbaar te maken?
Problematiek van de vergrijzing
Het aantal ouderen neemt naar verhouding toe, de lasten ten gevolge van zorg en pensioenen stijgen daardoor en ouderen zullen ook langer aan het arbeidsproces moeten deelnemen.Mogelijke maatregelen:
Rationalisatie van proces en organisatie in de zorg, oftewel anders gaan werken in de zorg;
Maatregelen nemen die ertoe bijdragen dat ouderen zowel mentaal als fysiek minder snel hulpbehoevend worden. Door vergroting van de weerbaarheid kunnen belangrijke kostenvoordelen worden bereikt en kan de zorg die beschikbaar is beter worden ingezet voor diegenen die het echt nodig hebben.
Wij moeten nadenken over factoren als stress en uitputting ten gevolge van de huidige wijze van werken. Hoe kunnen wij die terugdringen, wat is daarvoor nodig, welke veranderingen moeten daarvoor worden doorgevoerd?
Wij zullen de paradox moeten doorbreken dat er aan de ene kant een verheerlijking is van jeugd en jong zijn en er tegelijkertijd in steeds grotere mate een beroep zal worden gedaan op de inzet van senioren. Ik heb hiervoor geen pasklaar antwoord, maar ik ben van mening dat hier ook een belangrijke culturele uitdaging ligt. Hoe zien jullie dat?
Noodzaak om te innoveren
Al erg lang wordt banadrukt dat het voor de Nederlandse economie van zeer groot belang is dat innovatie wordt gestimuleerd. Tegelijkertijd is het daarbij de vraag hoe dat dan moet? Een ding is zeker voor mij helder, namelijk dat de wijze waarop je je dagelijkse werk doet je eerste focuspunt moet zijn als het om verandering gaat. Ook hier geen pasklare antwoorden, maar wel een paar uitgangspunten: werk vanuit passie, practice what you preach, treedt buiten gebaande paden en stel je open naar buiten, ben bereid om je steeds opnieuw te orienteren.
Noodzaak om duurzamer te leven
Het is belangrijk om de vraag op de agenda te krijgen hoe een andere wijze van werken een bijdrage kan leveren aan een meer duurzame samenleving. Voor de hand ligt om dan direct te denken aan beperking van het woon-werk verkeer door vaker virtueel te werken. Of anders gaan denken over de rol van het kantoor bij het werken. Beperking van ruimtegebruik door kantoren. Anders omgaan met energie in kantoren zelf. Of meer toegesneden op de medewerkers die met elkaar de dag doorbrengen: anders gaan eten. Of adequater IT middelen inzetten bij de ondersteuning van mensen die vanwege ouderdom hulpbehoevend worden. Het punt is natuurlijk dat alles wat met IT te maken heeft ook energie kost. Op dit punt ligt er ook de opgave voor de producenten van IT-middelen om aandacht te schenken aan zuinige appratuur. Laten zij ook wat dat betreft een voorbeeld nemen aan de automobiel industrie. In de afweging meer wegen of meer bandbreedte zal de overheid sterker moeten inzetten op IT-infrastructuur.
Noodzaak om constant te blijven leren
Misschien is dat wel de belangrijkste boodschap. Mensen moeten eraan wennen dat het leren een constant proces is. Veranderingen gaan erg snel. Dat is een appel aan de mensen zelf, maar ook aan bedrijven en organisaties om aan het leren constant aandacht te schenken en daar ook geld en tijd voor uit te trekken. De overheid zou bedrijven hierop kunnen beoordelen en positief beleid belonen.
Voor mijn werk ben ik bezig met een overzicht van blogs in Nederland op het gebied van Het Nieuwe Werken, Slimmer Werken, Anders Werken, Werken Nieuwe stijl, Werken in de 21e eeuw. Hoe je het ook mag noemen.
De publicatie van New World of Work in 2005 heeft een enorme boost gegeven aan het opnieuw nadenken over de wijze waarop wij ons werk organiseren. Tal van bedrijven en personen zijn met dit onderwerp aan de slag gegaan. Vaak onder de noemer “Het nieuwe Werken”, ook wel HNW. In het web zijn duizenden blogs aan dit onderwerp gewijd, tal van discussiegroepen hebben zich gevormd. Een levendig gebeuren waarin evangelisten en critici aan deelnemen. Veel activiteiten en beweging dus. Op een gegeven moment ontstaat dan –bijna organisch- de vraag naar integratie van initiatieven. Maar dan wel op een moderne aansprekende manier. Dit is de basis voor initiatief dat enkele maanden is gestart, de start van de community “Vernieuwing in werk”. Vandaag is dit initiatief officieel gelanceerd met een persbericht, zie
De doelstellingen van de Vernieuwing in Werk community zijn:
Experts op het gebied van Het nieuwe werken samenbrengen
Een centrale plek voor geïnteresseerden in Het nieuwe werken
Trend watch & trend make
Multidisciplinair samenwerken
Kennis uitwisselen en ontwikkelen
Beeldvorming van Het nieuwe werken bepalen
Veel succes toegewenst met dit initiatief. En wat mij met name aanspreekt is dat de noemer wordt “Vernieuwing in werk”. Dat haalt het hypekarakter een beetje van “Het Nieuwe Werken” af.
Laat ik eens cynisch starten. In Nederland maar ook internationaal is men dol op lijstjes. De afgelopen week is er weer een interessant lijstje bij gekomen. Namelijk dat van Great Place(s) To Work" , kortweg GTPW. Toch is dit een lijstje dat misschien wel wat extra aandacht kan krijgen.
GTPW is zowel de naam van een onderzoeks- en adviesorganisatie, gevestigd in de Verenigde Staten, met internationale vestigingen over de gehele wereld als de naam van de prestigieuze prijs die afgelopen week is uitgereikt aan softwarebedrijf Microsoft (in de categorie grote en multinationale ondernemingen) en adviesbureau &Samhoud (kleine en middelgrote ondernemingen).
GTPW hanteert een aantal dimensies waarop bedrijven worden vergeleken en waarop zij dus ook kunnen scoren. Een citaat:
“……Vertrouwen
is het meest essentiële element voor de primaire werkrelatie tussen medewerker en zijn werkgever. In ons model kent vertrouwen drie dimensies: Geloofwaardigheid, Respect en Eerlijkheid.
Geloofwaardigheid
Geloofwaardigheid betekent dat managers regelmatig communiceren met de werknemers over de organisatiedoelstellingen, plannen en strategieën en vragen naar hun ideeën. Het houdt in dat mensen en middelen effectief en efficiënt gecoördineerd worden, zodat de werknemers weten hoe hun werk zich verhoudt tot de organisatiedoelstellingen. Het management stelt integer handelen als maatstaf in de organisatie. Om geloofwaardig te zijn moet de daad bij het woord worden gevoegd.
Respect
Respect houdt in dat werknemers in staat worden gesteld om met de juiste instrumenten, middelen en training hun werk goed uit te voeren. Het betekent dat goede prestaties en extra inzet opgemerkt en gewaardeerd worden. Het houdt ook in dat de werknemers betrokken worden bij de activiteiten van de organisatie en beschouwd worden als partners, dat er een sfeer van samenwerking wordt gekoesterd zowel tussen werknemers onderling als tussen afdelingen en filialen. Verder impliceert respect een veilige en gezonde werkomgeving waarbij de balans tussen werk en privé-leven niet alleen een slogan is, maar daadwerkelijk een toegepast begrip.
Eerlijkheid
In een eerlijke organisatie wordt economisch succes door middel van beloningsstructuren en compensatiesystemen evenwichtig verdeeld. Iedereen krijgt gelijke mogelijkheden om erkenning te krijgen. Beslissingen betreffende het aannemen en promoveren van mensen worden onpartijdig gemaakt. Verder wordt discriminatie bestreden in de organisatie en duidelijke processen om hiertegen in beroep te gaan ondersteunen dit. Om eerlijk te zijn moet men rechtvaardig wezen.
Trots en kameraadschap
De laatste twee dimensies van het model van het Great Place to Work® Institute omvatten de relaties tussen de werknemers en hun werk/de organisatie (trots) en tussen de werknemer en zijn/haar collega's (kameraadschap).
Wanneer organisaties meer kenmerken aannemen van goed werkgeverschap, vervaagt het onderscheid tussen management en de werknemers. De organisatie wordt een gemeenschap. De werknemers zijn trots op hun werk, hun team en hun organisatie. Ze hebben het gevoel dat zij zichzelf kunnen zijn op hun werk. Ze vieren de successen van hun collega's en werken samen met anderen uit de gehele organisatie. Mensen hebben plezier in hun werk en met de mensen met wie zij werken. Zij willen graag bij de organisatie blijven werken”
&Samhoudt bestaat 18 jaar en er werken zo’n 70 mensen. Dat zij deze prijs hebben gewonnen verbaast mij niet als ik de kernwaarden bekijk waarmee dit bedrijf van meet af aan is opgebouwd.
Dat Microsoft en misschien moeten wij wel zeggen Microsoft Nederland die prijs heeft verworven is toch wel een prestatie. Ten slotte hebben wij het hier wel over een strak geleide multinational op Amerikaanse leest geschoeid, waarvan ooit wel beweerd is dat haar medewerkers “sektarische trekjes” vertoonden.
Ik werk zelf al zo’n 15 jaar samen met Microsoft. Ik zie een aantal factoren die hebben bijgedragen aan de omslag in de besturing van Microsoft:
De omslag die Microsoft vanaf 2000 heeft gemaakt om meer vanuit oplossingen te werken, dan puur als software leverancier en daardoor de noodzaak om meer naar buiten georiënteerd te gaan werken;
De slogan “Your potential is our ambition” die Microsoft een aantal jaren heeft gehanteerd en die het belang onderstreepte om iets met potentie te doen, als individu, als gemeenschap, als bedrijf.
Een toenemende maatschappelijke betrokkenheid van Microsoft, zoals bijvoorbeeld in India.
Ten slotte denk ik dat het geen wonder is dat juist de Nederlandse vestiging een voorloperrol in internationaal verband speelt bij de omvorming. Immers qua aantallen is de organisatie te overzien en is verandering dus beter te organiseren, de specifieke sociaal demografische factoren in Nederland rond mobiliteit en de noodzaak om een nieuwe balans te vinden tussen zakelijk en privé.
Maar het is uiteindelijk wel het lef geweest en de visie van het Microsoft NL management om een avontuur te starten met het betrekken van hun nieuwe pand op Schiphol en daarin zowel te experimenteren met ruimte, tijd als vrijheid. Een avontuur dat nog gaande is.
“Kenniswerken kan 20% goedkoper” stelt KB&P, in een onderzoek naar effecitiviteit van de kenniswerker (klik hier voor het onderzoek)
Dat klinkt ons natuurlijk als muziek in de oren in een tijd waarin het alsmaar gaat over crisis, kostenreductie en bezuinigingen.
“Het marktonderzoek brengt in kaart waar de mogelijke verbeteringen in de productiviteit bij organisaties kunnen worden gevonden”
Wat mij opviel was dat kostenreductie en productiviteit in een adem werden genoemd. Laat ik daarom even het geheugen opfrissen via Wikipedia. Heb je daar geen behoefte aan, sla dit stukje dan over.
Productiviteit is een begrip uit de economie dat de relatie tussen efficiëntie en effectiviteit weergeeft waarmee een organisatie of een hele economie de productiemiddelen (offers) om weet te zetten in resultaat. De productiviteit kan worden uitgedrukt als het quotiënt van het Resultaat en de Offers (P = R / O).
Een (voorgenomen) handelwijze is doelmatig of efficiënt als de betreffende inspanningen en uitgaven daadwerkelijk bijdragen aan de realisatie van het beoogde doel en de kosten in verhouding staan tot de opbrengsten.
Efficiëntie kan ook in getallen weergegeven worden door de verhouding tussen de normatief gebrachte offers en de werkelijk gevergde offers (Efficiëntie = Onorm./Owerk.).
Als men per dag 100 uur als te werken norm had aangegeven en er zijn maar tachtig uur nodig, dan is de efficiëntie = 100/80 = 1,25. Dit kan ook in procenten worden weergegeven. Dan wordt het 125%.
(3) Een (voorgenomen) handelwijze is effectief of doeltreffend als de betreffende inspanningen en uitgaven daadwerkelijk bijdragen aan de realisatie van het beoogde doel. In feite wordt dus het effect gemeten van een bepaalde handeling.
Indicatoren voor productiviteit van kenniswerkers Terug naar het rapport van KB&P. Laten wij eens kijken naar de uitkomsten: “De huidige performance, op het gebied van de productiviteit van kenniswerkers, is niet rechtstreeks te meten. Er zijn (volgens KB&P) wel twee belangrijke indicatoren die een beeld geven van de productiviteit.
De eerste is de hoeveelheid tijd die kenniswerkers aan niet-kenniswerk besteden of besteden aan kenniswerk dat al eerder door collega’s is gedaan.
De tweede indicator is de hoeveelheid kennis die binnen organisaties wordt gedeeld. Kenniswerk valt en staat met de toegang tot kennis en deze is vaak in de vorm van informatie binnen organisaties opgeslagen”.
Dit zijn uitgangspunten voor het onderzoek dat KB&P heeft uitgevoerd. Op een vraag van mijn kant aan Paul Ruijgrok (principal consultant bij KB&P) wat hij onder een kenniswerker verstaat licht hij toe: ”..…Ik maak onderscheid tussen kenniswerkers en informatiewerkers: Een kenniswerker is een hoog opgeleide medewerker die kennis genereert of ontwikkelt, overdraagt en/of toepast, waarbij een zekere mate van inventiviteit (in tegenstelling tot routine) nodig is. Indien er meer sprake is van routine, dan spreek ik liever van een informatiewerker....”
Uitkomsten rapport
“Uit het onderzoek blijkt dat per kenniswerker in totaal bijna 18 uur per week verloren gaat. Dat is meer dan 40% van de werkweek. Het ordenen en opslaan van informatie kost 3 uur per week. Niet-kennis taken zoals management en administratie vragen 5 uur per week. Het zoeken naar informatie kost nog eens 5 uur per week. Tenslotte wordt nog eens 5 uur per week besteed aan kenniswerk dat al eerder binnen de eigen organisatie is uitgevoerd, maar waar de kenniswerker niet van op de hoogte was”.
Bedrijven en organisaties verschillen onderling echter sterk in de mate waarin tijd van kenniswerkers verloren gaat en er dus winst te behalen valt. Je ziet een hogere score bij:
Bedrijven die gebruik van technologieën gericht op het delen van kennis en informatie zoals Email, Intranet, Zoeken, DMS, Virtuele Omgeving, Social networking, Wiki, Blog, Social bookmarking; en bij
Bedrijven die een cultuur hebben die gericht is op het delen van (expliciete) kennis en informatie.
Technologie mijdende bedrijven scoren slechter waar het op kennisdeling aankomt dan bedrijven die open staan voor nieuwe technologie.
“Organisaties die hun kennis delen en goed toegankelijk maken, onderscheiden zich op de volgende wijze van de gehele groep:
Zij hebben 4 maal minder mensen die geen email gebruiken;
Zij werken 2 maal zo vaak met blogs;
Zij werken 4 maal zo vaak met een virtuele omgeving om informatie te delen;
Zij werken 2 maal zo vaak met een zoekmachine;
Ze houden elkaar 2 keer zo vaak op de hoogte van waar ze mee bezig zijn;
Ze beleven anderhalf keer zo vaak dat kennisdelen en samenwerking de carrière positief beïnvloedt”.
Het rapport concludeert dat er al met al voor veel bedrijven een belangrijke productiviteitswinst is te boeken voor de kenniswerkers.
Stuk voor stuk zijn dit denk ik belangrijke inzichten. Echter moeten wij ons wel realiseren dat de begrippen efficiency en effectiviteit nogal door elkaar worden gebruikt. Volgens mij gaat het rapport vooral in op effciencywinst, dat is niet onbelangrijk, maar het is goed om je te realiseren dat dit iets anders is dan vergroting van de effeciviteit van kenniswerkers.
Over de verwarring van effectiviteit en efficiencestaat in Wikipedia:
“Efficiëntie en effectiviteit zijn twee gerelateerde begrippen met een delicaat maar niettemin belangrijk verschil in de betekenis.
Ze worden regelmatig per abuis door elkaar gebruikt.
Efficiëntie of doelmatigheid is de mate van gebruik van middelen om een bepaald doel te bereiken. (Metafoor: de korte route naar het doel.) Een proces wordt efficiënt genoemd als het ten opzichte van een norm weinig middelen gebruikt. Deze middelen kunnen bijvoorbeeld betrekking hebben op tijd, inspanning (manuren), grondstoffen of geld.
Effectiviteit of doeltreffendheid daarentegen geeft aan dat de uitkomst van het proces gerealiseerd wordt. (Metafoor: het doel raken.)
In tegenstelling tot efficiëntie heeft het dus geen betrekking op het proces zelf, maar op de uitkomst ervan”.
Op basis van het onderzoek heb ik aantal opmerkingen en vragen op een rij gezet:
Welke toegevoegde waarde hebben nieuwe technologieën zoals wikis, blogs, social networking voor de vergroting van de productiviteit of het innovatievermogen van kenniswerkers en waar zit ‘m dat dan in? Hoe kunnen wij dat concreet maken?
In welke fase van het kennisproces zit dat? Als de kenniswerkers nog in de opbouwfase zitten van kennis (tacit, implicit knowledge) of als de kennis geconsolideerd is en als digitale informatie beschikbaar gesteld kan worden aan anderen(expolicit knowledge)?
Hoe tevreden of ontevreden zijn organisaties over de ingezette technologie en waarom?
Zal een bedrijf of organisatie zijn investering in nieuwe technologieën louter baseren op het efficiënter kunnen laten verlopen van processen van slechts een deel van de medewerkerspopulatie, namelijk de kenniswerkers (stel op 10-30% afhankelijk van type bedrijf)?
Springt het management een gat in de lucht als je in een businesscase kunt aantonen dat de kenniswerkers 20% goedkoper kunnen werken bij invoering van nieuwe technologie, of verzuchten zij dat de kenniswerkers ook na de investering gewoon op de loonlijst blijven staan?
Is dit met name een lastige vraag voor investeringen in technologie die eigenlijk bedoeld is voor de totale onderneming (intranet, zoeken, DMS, Virtuele werkplek)?
Andere technologieën zoals Social Bookmarking, Blog, Wiki, Social Networking, Chat, bevinden zich vaak buiten de grenzen van het bedrijf of de organisatie, vergen nauwelijks of geen investering in middelen. Maar het gebruik van deze middelen gaat wel over de grenzen heen van het bedrijf. Hoe kijken organisaties aan tegen het gebruik van dit soort middelen in de context van het nieuwe werken. Wat is de kracht ervan, maar ook welke risico’s.?
Betekent het laatste dat het kennisvraagstuk steeds meer een vraagstuk is dat zich over de grenzen van het bedrijf heen verplaatst?
Vorige week donderdag 22 januari hebben we in ons landhuis in de bossen van Overveen weer de Productivity Partners masterclass ‘Het nieuwe werken’ georganiseerd. Het was een enorm succes. De masterclass wordt door de deelnemers als zeer leerzaam ervaren door de presentaties, discussies, uitwisseling van ervaringen en concrete strategieën.
Normaal gesproken organiseren deze masterclass één keer in de twee maanden, maar door het enorme succes en de vele aanvragen hebben we besloten in februari een extra masterclass te organiseren. Wederom zal deze masterclass worden georganiseerd in ons Landhuis ‘The Tides’ in Overveen.
Centraal in deze masterclass staan de volgende vier dimensies: management, facilities, HR en ICT. We zullen tijdens de Masterclass de samenhang en afhankelijkheid van deze dimensies bespreken en concreet uitwerken. Productivity Partners staat voor een geïntegreerde aanpak van Het Nieuwe Werken.
Deelnemers hadden o.a. de volgende taken en verantwoordelijkheden: Algemene directie, directeur P&O, directeur facilties, CIO, ICT Manager, ICT Architecten, Programma Manager, Projectleiders, Lijn en Afdelingsmanagers, Analisten, Communicatiemanagers, Verandermanagers, Opleiders, Trainers, Coaches, leden Ondernemingsraad etc, etc.
De masterclass vindt plaats op donderdag 26 februari 2009 van 13.00 tot 16.30 uur.
Je kunt je hieronder aanmelden voor de kosteloze masterclass:
Vandaag ben ik begonnen in een Blog met een nieuwe titel: "Waar zijn wij nu eigenlijk mee bezig".
Dat kan feitelijk betekenen "wat doen wij?", ook kritisch in de zin van "waarom doen wijeigenlijk wat wij doen?", maar ook "wat houdt ons bezig". Het gaat daarbij vooral om het "Nu", maar het verleden mijd ik niet mee te nemen. En het gaat om "Wij" en dat betekent in ieder geval dat het mij niet om persoonlijke ontboezemingen gaat.
Ik wil ingaan op thema's,trends en observaties rond het oude en het nieuwe werken en soms ook iets breder kijken dan werk alleen. Dit sluit aan bij mijn keuze om vanaf 1 september actief aan de slag te gaan met dit thema. Binnen een nieuw bedrijf, namelijk productivitypartners op een nieuwe plek en met een stel nieuwe collega's.
Productiviy Partners bestaat uit een klein kernteam en een associate partner netwerk met een bijzondere belangstelling voor de vraag hoe je bedrijven en organisaties kunt helpen om het nieuwe werken handen voeten te geven. Daarbij gaat het om een gecombineerde aanpak van ruimte (het gebouw, de facilitaire voorzieningen, de werkruimte thuis en onderwerweg), de menselijke factor (leren, anders je werk doen, nieuw gedrag aanleren en oude gewoontes afleren), cultuur en organisatie (loslaten, centraal stellen van de noodzaak van vrijheid voor kenniswerkers in combinatie met aanspreken op resultaat en het geven van verantwoordelijkheid, het loslaten van besturingsvormen die hun tijd hebben gehad) en het aanreiken van technische mogelijkheden om dit alles te ondersteunen.
Sinds 2010 ben ik werkzaam bij KPN Consulting in de unit waar Het Nieuwe Werken, Cloud Computing en Business Communications en Collaboration een centrale plaats innemen. Terug in het hart van de technologie, maar wel vanuit de ambitie om vooral ook te werken aan het zinvol en slim toepassen daarvan.
