Burgerparticipatie Nieuwe Stijl

In december heb ik  tijdens het Amsterdam Open Innovatie festival een avond bijgewoond.  over "Crowdsourcing bij publieke vraagstukken"

Dit was de eerste van vier afleveringen waarin de mogelijkheden van het gebruik van open innovatie bij publieke vraagstukken voor de Gemeente Amsterdam. Tijdens deze eerste aflevering stond crowdsourcing centraal.

Crowdsourcing is een Engelstalig neologisme, gebruikt om een recente ontwikkeling aan te duiden, waarin organisaties (overheid, bedrijven, instituten) of personen gebruik maken van een grote groep niet vooraf gespecificeerde individuen (professionals, vrijwilligers, geïnteresseerden) voor consultancy, innovatie, beleidsvorming en onderzoek…..bij de meningsvorming, of om interessante nieuwe ideeën aangereikt te krijgen (aanvulling)

 

Jeff Howe - Crowdsourcing

Aan de hand van tal van voorbeelden kregen de zaal/crowd, bestaande uit “echte”Amsterdamse burgers, ambtenaren en 2.0 “fans” zo ver om actief aan de slag te gaan met het crowdsourcing concept en de mogelijkheden ervan voor de gemeente Amsterdam.

Deze avond deed mij terugdenken aan een discussie die ik in 1996 in opdracht van Ben Verwaayen binnen KPN organiseerde. Voor het eerst werd het web toegepast om een discussie te voeren met alle medewerkers over de toekomst van het bedrijf ”Telecom Over Morgen”(TOM).  De discussie duurde 3 maanden en werd gevoerd rond 5 thema’s.

Op basis van mijn ervaring met de organisatie van deze discussie en ook op basis van de avond gisteren heb ik de belangrijkste succesfactoren voor het voeren van een publieke discussie op een rij gezet.

1. Als je rond een bepaald onderwerp mensen graag wil betrekken bij de meningsvorming, licht het onderwerp dan goed toe en maak duidelijk wat je verwacht en misschien ook binnen welke termijn. Rond zaken op een gegeven moment ook weer af.
2. Besteed voldoende aandacht aan het tekstueel en grafisch aantrekkelijk maken van de omgeving waarin je de disussie wilt voeren. Maak maximaal gebruik van social media mogelijkheden.
3. Stimuleer mensen niet om hun mening te geven of ideeën aan te reiken als je van tevoren weet dat er toch niets mee wordt gedaan.
4. Organiseer het zo dat er ook iets wordt gedaan met de inbreng en geef feedback. Anders loop je het risico dat er een soort Klaagmuur ontstaat en voelen mensen zich niet respectvol behandeld.
5. Hanteer een aantal basisregels voor het voeren van de discussie. Ga ervan uit dat mensen zich daaraan houden. En corrigeer (modereer) als dat nodig is achteraf. Het mooiste is als de deelnemers in de discussie elkaar zelf aanspreken op uitgangspunten op het moment dat dat nodig is.
6. Het is een goed idee om in aanvulling op de publieke discussie een soort 2e laag in de communicatie te leggen waarin je reflecteert op trends in de discussie of bepaalde ideeën extra aandacht geeft om ze verder uit te diepen;
7. Vier met een bepaalde regelmaat ook de successen. En communiceer daar ook over.
8. Doe niet alles virtueel, maar voer het debat ook zo nu en dan op een fysieke plek.

Ik denk dat de gemeente Amsterdam met dit initiatief om via crowdsourcing de intelligentie te gebruiken van Amsterdammers en andere virtuele kosmopolieten een trendsetter is die veel opvolging zal vinden bij andere gemeentes. Dit traject binnen Amsterdam blijf ik actief volgen.

Vernieuwing in werk onder 1 paraplu

De publicatie van New World of Work in 2005 heeft een enorme boost gegeven aan het opnieuw nadenken over de wijze waarop wij ons werk organiseren. Tal van bedrijven en personen zijn met dit onderwerp aan de slag gegaan. Vaak onder de noemer “Het nieuwe Werken”, ook wel HNW. In het web zijn duizenden blogs aan dit onderwerp gewijd, tal van discussiegroepen hebben zich gevormd. Een levendig gebeuren waarin evangelisten en critici aan deelnemen. Veel activiteiten en beweging dus. Op een gegeven moment ontstaat dan –bijna organisch- de vraag naar integratie van initiatieven. Maar dan wel op een moderne aansprekende manier. Dit is de basis voor initiatief dat enkele maanden is gestart, de start van de community “Vernieuwing in werk”. Vandaag is dit initiatief officieel gelanceerd met een persbericht, zie

Oprichting Vernieuwing in Werk community een feit! “Multidisciplinaire kennis op het gebied van Het nieuwe werken nu op één centrale plek beschikbaar” Utrecht, 24 juni 2009

activiteiten onder 1 paraplu brengen 

De doelstellingen van de Vernieuwing in Werk community zijn:

Experts op het gebied van Het nieuwe werken samenbrengen

Een centrale plek voor geïnteresseerden in Het nieuwe werken

Trend watch & trend make

Multidisciplinair samenwerken

Kennis uitwisselen en ontwikkelen

Beeldvorming van Het nieuwe werken bepalen

Veel succes toegewenst met dit initiatief. En wat mij met name aanspreekt is dat de noemer wordt “Vernieuwing in werk”. Dat haalt het hypekarakter een beetje van “Het Nieuwe Werken” af.

Voor meer informatie, of om lid te worden: klik op http://vernieuwinginwerk.nl/

U werkt toch wel bij een GPTW?

Laat ik eens cynisch starten. In Nederland maar ook internationaal is men dol op lijstjes. De afgelopen week is er weer een interessant lijstje bij gekomen. Namelijk dat van Great Place(s) To Work" , kortweg GTPW. Toch is dit een lijstje dat misschien wel wat extra aandacht kan krijgen.

GTPW is zowel de naam van een onderzoeks- en adviesorganisatie, gevestigd in de Verenigde Staten, met internationale vestigingen over de gehele wereld als de naam van de prestigieuze prijs die afgelopen week is uitgereikt aan softwarebedrijf Microsoft (in de categorie grote en multinationale ondernemingen) en adviesbureau &Samhoud (kleine en middelgrote ondernemingen).

GTPW hanteert een aantal dimensies waarop bedrijven worden vergeleken en waarop zij dus ook kunnen scoren. Een citaat:

“……Vertrouwen

is het meest essentiële element voor de primaire werkrelatie tussen medewerker en zijn werkgever. In ons model kent vertrouwen drie dimensies: Geloofwaardigheid, Respect en Eerlijkheid.

Geloofwaardigheid

Geloofwaardigheid betekent dat managers regelmatig communiceren met de werknemers over de organisatiedoelstellingen, plannen en strategieën en vragen naar hun ideeën. Het houdt in dat mensen en middelen effectief en efficiënt gecoördineerd worden, zodat de werknemers weten hoe hun werk zich verhoudt tot de organisatiedoelstellingen. Het management stelt integer handelen als maatstaf in de organisatie. Om geloofwaardig te zijn moet de daad bij het woord worden gevoegd.

Respect

Respect houdt in dat werknemers in staat worden gesteld om met de juiste instrumenten, middelen en training hun werk goed uit te voeren. Het betekent dat goede prestaties en extra inzet opgemerkt en gewaardeerd worden. Het houdt ook in dat de werknemers betrokken worden bij de activiteiten van de organisatie en beschouwd worden als partners, dat er een sfeer van samenwerking wordt gekoesterd zowel tussen werknemers onderling als tussen afdelingen en filialen. Verder impliceert respect een veilige en gezonde werkomgeving waarbij de balans tussen werk en privé-leven niet alleen een slogan is, maar daadwerkelijk een toegepast begrip.

Eerlijkheid

In een eerlijke organisatie wordt economisch succes door middel van beloningsstructuren en compensatiesystemen evenwichtig verdeeld. Iedereen krijgt gelijke mogelijkheden om erkenning te krijgen. Beslissingen betreffende het aannemen en promoveren van mensen worden onpartijdig gemaakt. Verder wordt discriminatie bestreden in de organisatie en duidelijke processen om hiertegen in beroep te gaan ondersteunen dit. Om eerlijk te zijn moet men rechtvaardig wezen.

Trots en kameraadschap

De laatste twee dimensies van het model van het Great Place to Work^® Institute omvatten de relaties tussen de werknemers en hun werk/de organisatie (trots) en tussen de werknemer en zijn/haar collega's (kameraadschap).

Wanneer organisaties meer kenmerken aannemen van goed werkgeverschap, vervaagt het onderscheid tussen management en de werknemers. De organisatie wordt een gemeenschap. De werknemers zijn trots op hun werk, hun team en hun organisatie. Ze hebben het gevoel dat zij zichzelf kunnen zijn op hun werk. Ze vieren de successen van hun collega's en werken samen met anderen uit de gehele organisatie. Mensen hebben plezier in hun werk en met de mensen met wie zij werken. Zij willen graag bij de organisatie blijven werken”

&Samhoudt bestaat 18 jaar en er werken zo’n 70 mensen. Dat zij deze prijs hebben gewonnen verbaast mij niet als ik de kernwaarden bekijk waarmee dit bedrijf van meet af aan is opgebouwd.

Dat Microsoft en misschien moeten wij wel zeggen Microsoft Nederland die prijs heeft verworven is toch wel een prestatie. Ten slotte hebben wij het hier wel over een strak geleide multinational op Amerikaanse leest geschoeid, waarvan ooit wel beweerd is dat haar medewerkers “sektarische trekjes” vertoonden.

Ik werk zelf al zo’n 15 jaar samen met Microsoft. Ik zie een aantal factoren die hebben bijgedragen aan de omslag in de besturing van Microsoft:

1. De omslag die Microsoft vanaf 2000 heeft gemaakt om meer vanuit oplossingen te werken, dan puur als software leverancier en daardoor de noodzaak om meer naar buiten georiënteerd te gaan werken;
2. De slogan “Your potential is our ambition” die Microsoft een aantal jaren heeft gehanteerd en die het belang onderstreepte om iets met potentie te doen, als individu, als gemeenschap, als bedrijf.
3. Een toenemende maatschappelijke betrokkenheid van Microsoft, zoals bijvoorbeeld in India.
4. Ten slotte denk ik dat het geen wonder is dat juist de Nederlandse vestiging een voorloperrol in internationaal verband speelt bij de omvorming. Immers qua aantallen is de organisatie te overzien en is verandering dus beter te organiseren, de specifieke sociaal demografische factoren in Nederland rond mobiliteit en de noodzaak om een nieuwe balans te vinden tussen zakelijk en privé.

Maar het is uiteindelijk wel het lef geweest en de visie van het Microsoft NL management om een avontuur te starten met het betrekken van hun nieuwe pand op Schiphol en daarin zowel te experimenteren met ruimte, tijd als vrijheid. Een avontuur dat nog gaande is.

Gefeliciteerd

Doe de SharePoint scan!

“Wereldwijd zijn er op dit moment zo’n 17000 klanten van SharePoint, met 100 miljoen gebruikers. De SharePoint omzet is momenteel boven de 1 miljard dollar uitgestegen en er zijn ongeveer 4000 System Integrators, ISV’s en Consultancy partners betrokken bij dit Microsoft platform”, krijg ik als antwoord op een vraag van mij aan Microsoft Nederland.

Specifiek Nederlandse gegevens konden niet worden verstrekt, maar neemt u van mij aan dat ook in Nederland veel bedrijven en organisatie gebruik maken van SharePoint, primair als platform voor samenwerking en informatiedeling (intranet), voor samenwerking met partner (extranet) en in iets mindere mate als basis voor een internet. In zijn meest optimale vorm wordt SharePoint als portal uitgerold waar deze 3 basisvormen in geïntegreerd zijn. Dat is ook het geval bij mijn eigen bedrijf Productivity Partners en zie je bijvoorbeeld heel veel bij hogescholen en universiteiten.

Bedrijven kunnen veel redenen hebben om SharePoint te gaan gebruiken, weloverwogen vanuit een expliciete strategische keuze, of juist bij wijze van proef. Als een omgeving ter vervanging of verbetering van iets anders, of ernaast. Hoe je het wendt of keert, SharePoint is ook in het Hollandse IT landschap niet meer weg te denken .

Het gebruik van SharePoint, volgens Gartner “een van de belangrijkste technologie-introducties van de afgelopen jaren”, blijkt vaak na enige tijd ook minder positieve kanten te hebben. Reden voor Productivity Partners om een nieuwe dienst aan te bieden SharePoint Second Opnion.

Hierbij worden bestaande SharePoint omgevingen geanalyseerd op de domeinen:

• Visie, missie & strategie
• Workforce
• Functioneel
• Technologie & Infrastructuur
• Project & Operatie

Uit de analyse komt een advies waar het verbeterpotentieel ligt voor SharePoint en hoe dit te realiseren. Als onderdeel van deze SharePoint Second Opinion is een online scan ontwikkeld. Iedereen kan deze scan kosteloos en anoniem uitvoeren om te achterhalen of hun SharePoint gebruik echt “energiebesparend” is, dat wil zeggen productiviteitswinst oplevert,  of juist de onderneming veel energie kost.

Samen met onze associate partners hebben wij de SharePointGapIndex ontwikkeld om bovenstaande problematiek inzichtelijk te krijgen. De volgende stappen kunnen doorlopen worden om uw SharePoint verbeterpotentieel inzichtelijk te maken en ook daadwerkelijk te kunnen verbeteren:

• Doe de online scan via www.sharepointgapindex.nl
• Vraag aan het einde van de scan het uitgebreide rapport aan
• Voer de SharePoint Second Opinion uit
• Geniet van meer resultaat tegen minder inspanning

De online SharePointGapIndex vangt de eerste twee stappen af. Via www.sharepointgapindex.nl kunt u vrijblijvend en kosteloos de online scan doorlopen. U ontvangt hierna een uitslag hoe energiebesparend u SharePoint gebruikt. De basis voor de SharePointGapIndex is een reeks van 20 stellingen, ingedeeld naar de 5 domeinen die van invloed zijn op uw SharePoint gebruik.

Na deze online scan kunt u het uitgebreide rapport aanvragen. U ontvangt dan een gedetailleerd rapport op basis van de online scan, waarmee het inzichtelijk wordt waar het verbeterpotentieel ligt.

Geef SharePoint een tweede kans, doe de SharePoint scan.